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国企招聘面试和选拔中正确使用性格测试的方法(word版本)
2019-07-02 13:31:39 【
面试和选拔中正确使用性格测试的方法
真题预览:面试和选拔中正确使用性格测试的方法 *1 面试和选拔,是人力资源管理中最重要的两个环节,绩效是效标* 因为这两个人事决策不仅关乎业务发展能否持续,还牵扯到其他同事的满意度。而作为判断这一决策正确与否的标准,*面试和选拔**的效标*(/criterion/),*就是候选人在目标岗位的绩效*。也就是选拔中得分高的候选人,在未来岗位上也能表现出更优秀的任务绩效和周边绩效(团结协作、组织承诺等),选拔得分和业务之间存在正相关关系。 但是这个得分也不是粗暴的分高就是最优选择,还要看评分是基于哪些评定指标,比如成就动机,中等水平比较适合,过高导致失败焦虑而行动力不足,或者过低缺乏动力,都不是最优选择。另外还要结合特质与岗位的匹配性,比如按大五人格理论来评定一个人的性格特质,如果在外倾性、责任心、宜人性上表现出较高水平,则或许比较适合担任管理职务,而开放性得分较高,或许适合艺术与创作类职业,还要结合目标职位的特点具体来看。 *2 人事决策中,面试和性格测试是不同的选拔工具* 即便大家都知道传统非结构化面试的效度很低,但是人们还是习惯这一原始的方式,而且对此信心十足。当然,面试也有着其他选拔形式所不具有的优点,直观,并且可以亲身交流,对候选人来说有部分信息的真实工作预览,面试官也能直观感受将来共事的同事是否有感觉能合得来。性格测试在人事决策应用时,大多信效度不高,尤其一些缺乏必要的心理学知识的HR或老板,选择用江湖心理学,从理论构念、量表编制、信效度检验、施测流程、报告解读,没有一步是标准化的,其信效度都低到马里亚纳海沟去了。 *3 检验心理测验靠谱与否的关键点是信度*(/reliability/)*和效度*(/validity/) 信效度好比感冒了医生给开了处方,每天2片感冒药。信度好比谨遵医嘱每天2片,效度好比感冒药的药效。你要是每天只吃1片,那药效肯定不够用,你要每天吃2片,但是吃的维生素,那也不管用。所以有些信度低的心理测验,尤其是类型论的性格理论,今天一测某某某某类型,明天一测哎哟我去,又换了个花样。信度这么低的量表,先不说感冒药管用不管用,你这样吃药感冒好不了还得把细菌培养的有耐药性啊。 还有一些心理测验,测得很准,比如你喜欢吃苹果还是橙子,基本上信度能达到1的。但是测完也没有意义,因为它既不能预测你适合的职业兴趣,也不能预测你的目标岗位绩效。 效度往往因缺少具真题预览结束
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